Наставник в бизнесе. Дизайн с течением времени: будущее управления человеческими ресурсами

Бизнес-консультант и бизнес-тренер.

HR прошел долгий путь.

Это началось в 18 веке , чтобы гарантировать, что фабричные рабочие были более здоровыми, потому что здоровые рабочие более производительны. К 20-му веку этот фокус расширился до ряда методов повышения эффективности фабрики.

Это далеко от тех защитников сотрудников, которые прежде всего работают над людьми, которых мы видим сегодня, не так ли? От HR-программного обеспечения до сотрудников по обеспечению счастья , HR-индустрия сильно изменилась за эти годы.

Я сел с несколькими отраслевыми экспертами, чтобы обсудить, как они видят изменения в технологиях управления персоналом и талантами в свое время, чего они ожидают от управления человеческими ресурсами в будущем и как ваш бизнес может стать лидером в области управления персоналом.

Познакомьтесь с нашими экспертами в области управления персоналом

Джефф Батлер — эксперт по рабочим местам и автор, который обращался к таким компаниям, как Amazon, Google и Coldwell Banker, по таким вопросам, как найм потрясающих талантов; он также был показан в крупных СМИ, таких как Forbes и Us Weekly.

Тим Тотерхи — спикер TEDx, сертифицированный ICF коуч для руководителей и основатель Plotline Leadership, компании, которая помогает людям создавать свои истории успеха. Он является автором «Руководства интроверта по поиску работы» и руководителем отдела кадров с 20-летним опытом управления в Северной и Южной Америке, Европе и Азии.

Трой Андерсон — специалист по персоналу, специализирующийся на стратегиях развития талантов. Он имеет обширный опыт в разработке и реализации программ обучения в масштабах компании, а также в обучении и развитии высокоэффективных лидеров.

Теперь, когда мы знаем, кто говорит, давайте перейдем к вопросам.

Ответы отредактированы для ясности.

Какой наиболее эффективный HR-метод вы видели за последние два года?

 ДЖЕФФ БАТЛЕР:  Переход к долгосрочной карьере — компании пытаются крепче и крепче держаться за сотрудников, и это просто нереалистичный мыслительный процесс. Люди собираются уходить, и текучесть кадров будет увеличиваться.

Что-то, что я видел очень эффективным, — это когда работодатели спрашивают: «Куда вы хотите пойти в своей жизни?»

А затем сделайте все, что в их силах, с ресурсами, которые у них есть, чтобы довести этого человека до этой точки, даже если он не входит в карьерный путь в этой компании.

Это эффективно, потому что в процессе трансформации эти сотрудники с большей вероятностью порекомендуют компанию своим друзьям. Вдобавок они более продуктивны и вовлечены в компанию. Это не просто с 9 до 5; это мост к тому, кем они хотят стать.

 ТИМ ТОТЕРХИ:  Невозможно превзойти ясность и честность. Когда вы описываете позицию кандидату, вы должны четко понимать, за что отвечает эта роль, как будет оцениваться производительность и как они будут вознаграждены после достижения совершенства.

Тим Тотери

Основатель Plotline Leadership

«Популярная фраза в описании должности« другие обязанности по мере необходимости »так же бесполезна для кандидатов, как« рекомендации доступны по запросу »для менеджеров по найму».

Если вы хотите, чтобы люди присоединились к вашей компании, уточните, что требуется и как они могут превзойти ожидания. Это важнее любой системы, процесса или приложения.

  Наставник в бизнесе. Мы сняли офис в бизнес-центре и ругались с охранниками

Если вы хотите сохранить сотрудников, сдерживайте свои обещания. Отличные HR-люди формируют культуру, влияют на менеджеров и подают пример. Не всем всегда будут нравиться их обзоры эффективности, но если они основаны на данных и наблюдаемом поведении, их трудно опровергнуть, и умные люди растут на основе опыта.

 ТРОЙ АНДЕРСОН:  Я наблюдал рост использования данных в связи с корпоративным обучением. Сбор полезной статистики и аналитики и их использование для улучшения учебных курсов оказался эффективным способом гарантировать, что сотрудники останутся вовлеченными и заинтересованы в непрерывном обучении.

Например, если бизнес-цель состоит в увеличении продаж, процесс начнется с определения, где возможности теряются в процессе, с помощью программного обеспечения для продаж или управления потенциальными клиентами.

Затем вы создадите онлайн-курсы, посвященные этим проблемным областям (например, поиск, прогнозирование, закрытие), и попросите команды пройти обучение по этим темам. После завершения обучения вы вернетесь и проследите, улучшились ли показатели продаж. Если нет, промойте и повторите процесс, одновременно запрашивая отзывы у торговых представителей.

Что, по вашему мнению, нужно изменить большинству компаний в сфере управления персоналом?

 ДЖЕФФ БАТЛЕР:  Гибкость в работе. Я выступаю с лейтмотивами по всей стране, и технические специалисты очень открыты для изменений. Я думаю, что с постоянным обновлением продуктов существует постоянный итеративный процесс. Так что мы как бы привыкаем к такому менталитету.

Затем я перехожу в другие отрасли, предлагаю баланс между работой и личной жизнью, и у меня есть специалисты по персоналу, буквально в середине моего выступления, которые говорят: «Эй, я не могу этого сделать!»

И я говорю: «Что ж, исследования показывают, что это некоторые эффективные вещи, которые вы можете делать», и они не думают, что это применимо к их отрасли, но на самом деле очень часто это так.

Я считаю, что гибкость работы — это большое дело: позволить людям работать из дома и не заниматься полным личным менеджментом, а, скорее, более ориентированным на производительность менеджментом.

 ТИМ ТОТЕРХИ:  Это отношение. Я работал в сфере продаж и управления проектами, поэтому, возможно, для меня это более очевидно, чем для других сотрудников отдела кадров, но вопрос «Мама, можно?» подход нелепый. Когда вам есть что сказать, вам не нужно спрашивать разрешения. Вы говорите громче.

ОНО претерпело ту же метаморфозу. Им это удалось, когда они изменили тему разговора — когда они сосредоточились на показателях эффективности бизнеса, рентабельности инвестиций и начали говорить, как менеджеры проектов, которыми они являются. HR, чтобы оставаться актуальным, должен делать то же самое.

 ТРОЙ АНДЕРСОН:  Многие компании увязли в многовековом представлении о том, что обучение можно проводить периодически — ежегодно или два раза в год — в течение года.

Исследования показывают, что удержание учащихся шокирующе низко. В течение часа люди запоминают менее половины представленной информации.

  Наставник в бизнесе. Как использовать психологию для увеличения уровня удержания сотрудников

Трой Андерсон

Специалист по кадрам

«Я считаю, что для корпоративных тренеров очень важно развивать культуру обучения в своих компаниях и инвестировать в систему обучения, которая привлекает и поощряет сотрудников за участие в непрерывном обучении по требованию».

Внедряя культуру обучения, компания имеет возможность иметь последовательное послание через адаптацию, обучение и постоянное обучение — все это поднимается вверх, чтобы гарантировать, что каждый сотрудник, как новый, так и постоянный, понимает миссию компании и ценность непрерывного обучения.

Какое наименьшее улучшение с большим влиянием менеджеры по персоналу могут сделать для повышения качества обслуживания сотрудников?

 ДЖЕФФ БАТЛЕР:  Если рекрутер набирает группу новых сотрудников и проводит их ориентацию, а затем они сами выводят группу за пределы офиса, обедают с ними, садятся и спрашивают их, что они хотят делать со своей карьерой, это может действительно долгий путь.

Я знаю компании, которые благодаря этому смогли создать действительно позитивную культуру, потому что люди, которые моложе или новички в компании, теперь чувствуют, что у них есть друзья в офисе.

 ТИМ ТОТЕРХИ:  Старожилы HR планируют вечеринки, когда люди уходят. Вместо этого им нужно перевернуть сценарий и обучить менеджеров тратить время на новых сотрудников, чтобы они не испытывали угрызений совести покупателя.

Тим Тотери

Основатель Plotline Leadership

«Выработка привычки вести умные, целенаправленные и целенаправленные беседы с персоналом с первого дня создаст связь, увяжет их работу с целями организации и поможет им почувствовать себя ценными».

HR необходимо научить менеджеров разговаривать со своими людьми — это небольшое действие, которое приносит большую победу.

 ТРОЙ АНДЕРСОН:  Есть три ключевых улучшения, которые менеджеры по персоналу могут предпринять, чтобы удерживать сотрудников.

Во-первых, иметь более частые и значимые взаимодействия, создавая основу для проведения продуктивных встреч один на один.

Во-вторых, собирайте частые отзывы от коллег о том, как сотрудник или менеджер справляется с навыками, связанными с работой, на которую они были наняты.

И, наконец, возьмите концепцию целей компании и позвольте сотрудникам внести свой вклад в их достижение гораздо более тактически.

Каковы ваши советы по улучшению дизайна программного обеспечения для управления персоналом?

 ТИМ ТОТЕРХИ:  (Обращаясь к продавцам)

  1. Сделайте его доступным: как поставщик программного обеспечения, убедитесь, что ваши инструменты могут интегрироваться с остальной частью моего портфолио. Некоторые поставщики создают впечатление, будто вы работаете на них.
  2. Сосредоточьтесь: некоторым компаниям нужен швейцарский армейский нож для HR-решений. Другим больше нравится в породе. Редко, когда компания может сделать все это, поэтому сделайте что-то действительно правильное (по крайней мере, поначалу).

 ТРОЙ АНДЕРСОН ( обращаясь  к тем, кто ищет программное обеспечение)

  1. Инструменты удержания: кривая забывания утверждает, что учащиеся забудут примерно половину информации, которую они усвоили, если она не будет повторяться в течение определенного периода времени.
  2. Надежная отчетность: отслеживайте аналитику обучения в режиме реального времени. Используйте такие данные, как баллы за викторины, степень усвоения курса и время, потраченное на каждый курс каждым учащимся, чтобы определить пробелы в знаниях и общую эффективность обучения, а затем оптимизировать курсы по мере необходимости.
  3. Держите учащихся в курсе : онлайн-курсы заранее ставят перед учащимися цели, чтобы они знали, чего ожидать, и могли уделять дополнительное внимание хорошему материалу. Полосы прогресса в рамках курса показывают расчетное время прибытия до завершения курса.
  4. Измерение мастерства: тесты и оценки позволяют легко «проверить да или нет», достигнуты ли эти цели на уровне учащегося. Если отдельные учащиеся этого не понимают, они могут пересдать курсы и пройти повторную оценку.
  5. Гибкость и масштабируемость для соответствия вашей сети: электронное обучение должно быть развертываемым и масштабируемым для вашей широко распространенной сети.
  6. Прежде всего, мобильные: современные сотрудники — это все время банда с телефоном в руках, и это не исключает обучения компании. А облачные, мобильные дружелюбные LMS могут быть доступны на любом устройстве , в любое время для обучения (а не только тогда , когда они в своих стоячих столах).
  Наставник в бизнесе. Коммерческая тайна

Какие методы проектирования особенно полезны для повышения доступности для сотрудников?

 ТИМ ТОТЕРХИ:  Сейчас в сфере управления персоналом есть много вариантов и много шумихи. Вопрос не в том, может ли дизайн позволить или улучшить доступность для сотрудников, а в том, захотят ли сотрудники получить к нему доступ, и «ну и что», если они это сделают.

Дизайнеры должны понимать, что вы соревнуетесь за то, чтобы разделять мнение сотрудников. Вы сталкиваетесь со всеми остальными инструментами, которые сотрудники могут и должны использовать в течение дня.

Чтобы выиграть эту битву, дизайн должен быть убедительным, простым, целенаправленным и способным приносить пользу множеству заинтересованных сторон. И это стоимость входа, чтобы попробовать.

 ТРОЙ АНДЕРСОН:  Лучший способ повысить доступность для пользователей прост: сделать его надежным и простым в использовании. Используйте систему управления обучением (LMS ), которая позволяет развернуть обучение для нескольких партнеров по вашему каналу без логистического кошмара.

Трой Андерсон

Специалист по кадрам

«Облачная платформа управления эффективностью дает инструкторам возможность контролировать и проводить учебные курсы, а также дает возможность партнерам-стажерам легко учиться на своих условиях (и на своих телефонах)».

Что ждет управление человеческими ресурсами?

Расскажите мне свои прогнозы и прогнозы в комментариях ниже или напишите мне в Твиттере @Platforms Halden .

Понравилась эта статья? Что-то узнал? Затем поделитесь им в Facebook, LinkedIn и Twitter и сообщите мне, чтобы я мог продолжать предоставлять вам контент, который вы хотите видеть.

Ищете программное обеспечение для управления талантами? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления талантами Platforms .

Услуги бизнес консалтинга.

Добавить комментарий