Наставник в бизнесе. Ежегодные обзоры эффективности не умерли, но им нужна новая жизнь

Бизнес-консультант и бизнес-тренер.

Если вы представляете малый или средний бизнес (SMB), который проводит ежегодные обзоры производительности, у меня плохие новости. Я не хочу метаться вокруг да около, поэтому просто скажу это.

Ежегодные обзоры производительности мертвы.

Общество по управлению людскими ресурсами (ШРМ) подозревал , что они были на последнем издыхании обратно в 2015 году до ряда из источников официально называют время смерти в начале этого года. Основа управления производительностью с 1950-х годов ушла навсегда.

За исключением того, что на самом деле.

Несмотря на то, что такие известные компании, как Netflix и GE, перестали их делать, WorldatWork обнаружил, что 91% предприятий все еще проводили ежегодные обзоры эффективности в прошлом году — 91%!

Перефразируя Марка Твена, кажется, что сообщения о прекращении ежегодного обзора эффективности были сильно преувеличены.

По правде говоря, ежегодные обзоры производительности никуда не денутся в ближайшее время. Они настолько прочно укоренились в корпоративной психике, что, по нашим прогнозам, в 2025 году по крайней мере 85% предприятий по-прежнему будут ими заниматься, даже если они будут заниматься только ими .

Если у вас нет звездной альтернативы в заднем кармане, вы все равно будете делать ежегодные обзоры производительности. Итак, настоящий вопрос заключается в том, как нам вернуть их к жизни?

Около двух третей сотрудников и менеджеров согласны с тем, что типичный процесс ежегодной проверки эффективности устарел и неэффективен, что способствует ухудшению качества работы сотрудников . Если вы не внесете важные изменения сегодня, ваши сотрудники будут каждый год проверять трудоемкую клетку, которая практически не улучшит ваш бизнес.

Давайте рассмотрим традиционный ежегодный обзор производительности.

Ниже мы рассмотрим аспекты, которые вам следует сохранить, потому что они все еще работают, и аспекты, которые вам следует пересмотреть, потому что они нарушают весь процесс. Мы также подчеркнем, как правильное программное обеспечение может иметь большое значение.

Перейти к:

Что следует оставить: рейтинги производительности
Что следует изменить: используйте более качественные источники данных о производительности
Что следует оставить: определение конкретных индивидуальных целей
Что следует изменить: избавьтесь от планов повышения производительности

Что следует оставить: рейтинги производительности

Рейтинги производительности могут показаться сокращающими. Для сотрудников это слишком похоже на школу, когда все их результаты сводятся к одной цифре или буквенной оценке, особенно той, которая не может быть присуждена объективно или последовательно.

Сторонники говорят, что, полностью удалив рейтинги, ежегодные обзоры эффективности улучшатся во многих отношениях. Менеджеры могут лучше общаться со своими подчиненными (которые могут сосредоточиться на фактической производительности, а не на рейтингах), сотрудникам не нужно беспокоиться о своих оценках, а повышения или бонусы можно распределять с большей гибкостью и нюансами.

При этом вам действительно не следует снижать рейтинги производительности.

Согласно исследованию CEB, теперь Gartner, когда компании удаляют рейтинги из своих ежегодных обзоров, производительность сотрудников падает почти на 10%.

Это не все. В том же исследовании было обнаружено, что устранение рейтингов привело к четырем дополнительным непредвиденным результатам:

  • Качество разговора менеджеров снизилось, поскольку менеджеры изо всех сил пытались объяснить работникам, как они работают.
  • Время, затрачиваемое на разговоры о производительности, сократилось, потому что менеджеры потратили сэкономленное время на другие проекты.
  • Лучшие исполнители чаще были недовольны решениями о вознаграждении, потому что менеджеры не могли адекватно объяснить, как принимались решения о выплате.
  • Показатели вовлеченности сотрудников упали из-за всех вышеперечисленных причин, а также из-за того, что сотрудники не могли четко представить себе, как у них дела.
  Наставник в бизнесе. Балансовая прибыль

В конечном счете, проверка эффективности без оценок — это все равно что иметь табель успеваемости без оценок. Они служат полезным ориентиром для рабочих и простым сравнением яблок с яблоками для менеджеров. Держать их.

 Как программное обеспечение может помочь:  после того, как вы определили свою идеальную систему оценки производительности и выписали четкие критерии для определения каждой оценки, вы можете загрузить ее в систему управления производительностью, чтобы убедиться, что все ваши менеджеры используют рейтинги последовательно. Во многих системах менеджеры могут просто выбрать свой рейтинг для каждого сотрудника из раскрывающегося списка.

Панель мониторинга, сравнивающая оценки производительности сотрудников в Threads Culture ( Источник )

Что следует изменить: используйте более качественные источники данных о производительности

Даже самые объективные менеджеры вносят множество неосознанных предубеждений в ежегодные обзоры эффективности. Предвзятость по давности заставляет менеджеров уделять слишком много внимания производительности в последние несколько недель и недостаточно — в начале года. Предвзятое отношение к подобию говорит о том, что они будут отдавать предпочтение похожим на них работникам за счет тех, кто им не нравится.

Когда у менеджеров есть только одна панель показателей и ограниченная память, на которую они могут полагаться при ежегодных обзорах, эти предубеждения влияют на решения. Неудивительно, что каждый пятый работник минимально или совсем не уверен в том, что их менеджеры обладают достаточной информацией для адекватной оценки результатов своей работы.

Чтобы смягчить предвзятость и предоставить более полную картину того, как на самом деле работает сотрудник, предприятиям малого и среднего бизнеса следует включать в свои ежегодные обзоры более качественные источники данных. Источники, такие как:

  • 360-градусная обратная связь. Если вы еще не собираете отзывы о производительности от людей, которые наиболее тесно взаимодействуют с сотрудником в вашей организации — их коллег, их подчиненных, клиентов или клиентов, которых они обслуживают, — вам необходимо это сделать .
  • Неформальные заезды. Более частые проверки эффективности (ежемесячные или ежеквартальные) не только улучшают вовлеченность сотрудников , но также дают вашим менеджерам больше данных для использования в ежегодных обзорах.
  • Признание социальных работников. Разве не было бы замечательно, если бы менеджеры получали уведомление каждый раз, когда кто-то в организации хвалил одного из их непосредственных подчиненных? С правильным инструментом распознавания сотрудников они могут. Затем они могут учесть все эти похвалы в обзорах производительности.

Наличие всех этих данных вместо предвзятых воспоминаний очень поможет менеджерам. Сотрудники также будут более уверены в том, что их ежегодные обзоры точно отражают реальность их работы.

 Как программное обеспечение может помочь:  поскольку данные собираются в вашей системе управления персоналом — когда сотрудники отправляют 360-градусную обратную связь, когда сотрудники регистрируют заметки о неформальных проверках, когда сотрудники хвалят друг друга, — они автоматически прикрепляются к профилю этого конкретного сотрудника. Настало время проверки, менеджерам нужно только открыть профиль, чтобы все данные были прямо перед ними.

  Наставник в бизнесе. 3 вещи, которые необходимы HR-программному обеспечению для стартапов to Have

Признавайте конкретных сотрудников за их работу в области галогенных материалов ( источник )

Что следует оставить: определение конкретных индивидуальных целей

Когда дело доходит до управления талантами, не может быть большей универсальной истины, чем тот факт, что определение целей для каждого сотрудника является абсолютной болью. На это уходит много времени, методы могут быть непоследовательными от отдела к отделу, и сотрудники могут потерять интерес, если их не ударить.

И все же это нужно делать. Почему?

Потому что одно исследование показывает, что даже без финансовых стимулов для их достижения постановка целей повышает производительность труда на 12–15% по сравнению с ситуациями, когда цели отсутствуют.

Дело в том, что рабочее место без целей — это рабочее место без мотивации. Так что, если вы являетесь частью 80% малых предприятий, которые не отслеживают цели, вам нужно начать. И если вы устали каждый год подниматься на целевую гору, вам нужно продолжать идти.

Чтобы помочь, рассмотрите возможность принятия популярной модели постановки целей, такой как SMART или OKR:

  • Модель SMART гласит, что все цели сотрудников должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными к срокам. Вот отличное видео, которое объясняет эту концепцию более подробно.
  • OKR — это структура, которая определяет индивидуальные, командные и общеорганизационные цели и ключевые результаты, которые необходимо реализовать с течением времени для их достижения. Это очень гибкая модель, которую используют Intel, Google и, ну, мы .

 Как программное обеспечение может помочь:  приложения для постановки целей в системах управления эффективностью могут помочь менеджерам придумывать лучшие цели, основанные на точных цифрах, а не на интуиции. Пользователи могут использовать сравнительный анализ или исторические данные, чтобы убедиться, что цели являются сложными, но достижимыми, и многие системы могут предсказать, как изменение целей повлияет на производительность компании. Есть даже программное обеспечение, созданное специально для создания OKR и управления ими .

Создайте новую цель для отдельных сотрудников, отделов или компании в целом в Quantum Workplace ( Источник )

Что следует изменить: избавьтесь от планов повышения производительности

Что вы делаете с сотрудником с низкой эффективностью? Вы включаете их в план повышения производительности: документ, согласованный между работником и его руководителем, в котором определены шаги, которые работник должен предпринять, чтобы вернуть себе хорошую репутацию.

По сути, это форма испытательного срока на рабочем месте, планы повышения производительности были лучшей практикой в ​​сфере управления персоналом практически с тех пор, как управление персоналом стало чем-то особенным.

Но должны ли они быть?

Хотя план повышения производительности должен состоять в том, чтобы помочь находящимся в затруднительном положении сотрудникам, в действительности они слишком часто являются временной мерой, позволяющей кому-то уйти. Руководство не разрабатывает план достижения успеха, они создают дело — и откладывают неизбежное.

  Наставник в бизнесе. Банк не дает выплатить зарплату!

Это делает планы улучшения производительности неактуальными по двум причинам. Во-первых, трудоустройство по желанию гласит, что работники могут быть уволены по любой причине, если это не является дискриминационным. Если вы четко заявили, что низкая производительность является причиной увольнения кого-либо, и у вас уже есть статистика производительности, подтверждающая это, вам действительно не нужно тратить драгоценное время на сбор дополнительных «доказательств» в плане проверки эффективности (который не в любом случае всегда обеспечивать правовую защиту ).

А во-вторых, если план повышения производительности отмечает первый раз, когда работник узнает, что он неэффективен, это означает, что вы плохо справляетесь с предоставлением сотрудникам возможности видеть их работу.

Если вы искренне хотите, чтобы сотрудник оставался и совершенствовался, в вашем распоряжении есть инструменты получше, чем документ, который, как всем известно, является предвестником увольнения. Учебные занятия могут дать работникам необходимые навыки, рабочие нагрузки могут быть скорректированы, и, что наиболее важно, менеджеры могут чаще встречаться с низкоэффективными сотрудниками для решения любых нерешенных проблем.

А тем, кого следует отпустить, иногда лучше сократить потери и двигаться дальше.

 Как программное обеспечение может помочь:  сокрытие показателей производительности от работников до времени ежегодной проверки бесполезно для тех, кто хочет знать, как они справляются. Системы управления производительностью предоставляют сотрудникам доступ к самообслуживанию, чтобы отслеживать свою работу и оставлять отзывы, если менеджеры указывают на какие-либо ошибки в течение года.

Работники могут отслеживать развитие своих навыков в SkillsBoard ( Источник )

Виноваты ваши технологии (или их отсутствие)?

Если есть одна идея, которая суммирует эту идею вдохнуть новую жизнь в устаревшие процессы ежегодной проверки эффективности, так это то, что правильная технология имеет важное значение.

Неудивительно, что многие считают эту практику мертвой, когда работники не видят своих целей, не могут легко оставить похвалу или отзыв своим коллегам и не могут получить доступ к нужным инструментам, которые помогут им работать лучше.

Если вы откладывали обновление своей технологии производительности, пора действовать. Перейдите на нашу страницу программного обеспечения для оценки производительности прямо сейчас, чтобы прочитать реальные отзывы пользователей, сравнить функции и найти список популярных систем, чтобы начать поиск.

Примечание: информация, содержащаяся в этой статье, была получена из источников, которые считаются надежными. Выбранные приложения являются примерами, показывающими функцию в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендаций.

Ищете программное обеспечение для управления талантами? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления талантами Platforms .

Услуги бизнес консалтинга.

Добавить комментарий